note

『失礼かも』が、組織のスピードを奪う

2026.02.12 2026.02.13

こんにちは、しんこう会計事務所の新美です。

封筒の裏に「〆（緘）」って書く時間、
正直もったいないな……って、
ふと思ったことありませんか？
僕も結構前は、当たり前のように書いてました。
「そういうものだ」と思ってたし、
特に疑いもしなかった。
それよりも、「これ必要だっけ？」
って迷う時間の方が、じわじわ効く。
この“マナーの迷い”が、
実は組織のスピードを奪っていくんですよね。
最近も、「これってビジネスマナーとして必要？」
みたいな話をする機会がありました。
封筒の〆（緘）とか、
レターパックの「おなまえ」の「お」を消すとか。
結論だけ言うと、
今の時代はほぼ不要だと思ってます。
ただ、ここで書きたいのは
「どっちが正しいか」じゃなくて、
組織としてどう扱うかの話です。

マナーが属人化すると、現場が止まる

マナーって、人によって温度感が違うんですよね。
ある人は「ちゃんとやるべき」
ある人は「気にしない」
また別の人は「昔そう教わったから」
この領域が厄介なのは、正解が一つじゃないこと。
だから現場で判断が割れると、どうなるか。
確認が増えます。
迷いが増えます。
結果、遅くなります。
しかも地味にストレスが溜まる。
「これってやるべき？」って、
毎回聞く側も聞かれる側も消耗します。
組織って、こういう“細かい迷い”が積み重なると、
想像以上にスピードが落ちます。

前提として相手への敬意は外さない

ここは誤解されたくないので先に言っておきます。
僕は「形式どうでもいいでしょ」って雑にやりたいわけじゃない。
むしろ大事なのは、
相手を受け入れる姿勢とか、相手への敬意です。
その敬意を守りながら、
形式の部分は最小限にして、
正確性とスピードを優先する。
これが僕のスタンスです。

カルチャーブックで“軸”を配る

うちでは、カルチャーブックという形で、
行動指針を言語化しています。
ただ、勘違いしないようにしているのは、
「細部まで全部決める」とか
「全員の考え方を完全に統一する」
みたいなことは不可能、ということです。
人が増えれば増えるほど、
そんなの現実的じゃない。
だから狙いはそこじゃなくて、
大枠の意思決定や行動の指針を揃えることです。
迷ったときに戻れる基準がある。
「うちは何を大事にしている組織なのか」が伝わる。
それだけで、組織の動き方は変わります。
カルチャーブックって、
守らせるためのマニュアルじゃなくて、
日々の判断の“共通の拠り所”
を配るためのものなんですよね。

判断基準は2階建てにする

「統一」って言うと、
細部までガチガチに決めるイメージがあるけど、
僕はそれはやりたくないです。
軍隊みたいになる。
じゃあどうするか。
僕は、判断基準を2階建てにするのが
ちょうどいいと思ってます。

1階：相手に失礼が直撃する可能性があるものは、やる

例えば、返信用封筒の
「行」を「御中」に変えるやつ。
これは今でもやった方がいいと考えています。
理由はシンプルで、
「行」は差出人が自分に向けて書いている表現で、
それを相手に使うと敬称としてズレるからです。
これは形式というより、
相手への敬意の表現に近い。
同じく、宛名ミスや誤字脱字をなくすとか、
提出物の漏れを防ぐとか。
こういうのは、やらないと普通に失礼です。

2階：儀式寄りで効果が薄いものは、やらない

封筒の〆（緘）とか、レタパの「お」消しは、
まさにここ。
やってもいいけど、やらないからといって
失礼になるケースはほぼない。
チェックしている人もほぼいない。
だったら、そこに時間も意識も使わない。
使うなら、内容の正確性とスピードに
使った方がいい。

挨拶も同じ。統一するのは所作じゃなく“解釈”

挨拶って、組織で「ちゃんと挨拶しよう」
と言ってもレベル感が揃いません。
作業しているときに声をかけられると、
「邪魔になるから不要」と考える人もいる。
一方で、
「必ず顔を合わせてするのが礼儀」
と考える人もいる。
これ、どっちも間違いじゃないんですよね。
だから僕は、挨拶をルールで統一するのは
やりたくないです。
やり始めると、細部まで決めることになって、
結局しんどくなる。
その代わりに揃えるのは一つだけ。
相手への敬意です。
忙しそうなら邪魔しない。
集中しているなら、無理に会話を挟まない。
挨拶が薄かったとしても、
「失礼だ」と決めつけない。
たとえば挨拶を返されなかったとき。
そこで「なんで無視するんだ」と思うより、
「いま全集中なんだな」
「いっぱいいっぱいなんだな」
と受け取れる方が、組織は強い。
相手を受け入れる姿勢があると、
勝手に摩擦が減ります。
形式を揃えるより、
よほどスピードも品質も上がる。
僕は、こういう
“解釈の文化”こそが、組織の教育
だと思ってます。